Sei titolare di azienda, o ti occupi di selezione del personale, e vuoi sapere come misurare le competenze dei candidati o del tuo personale? In questo post parleremo del bilancio delle competenze uno strumento che ti permetterà di valutare le skills dei tuoi collaboratori, attuali e futuri, e capire meglio come organizzare il piano formativo aziendale.
Cos’è il bilancio delle competenze
Il bilancio delle competenze è uno strumento di indagine che permette di effettuare una analisi attenta delle competenze dei dipendenti, di valutarle e di sostenerne lo sviluppo.
L’analisi delle competenze non riguarda strettamente la capacità di svolgere più o meno bene il proprio lavoro (capacità professionali o hard skills) ma indaga anche le cosiddette soft skills. Competenze trasversali, come la capacità di lavorare in team o la gestione del tempo sono considerate ad oggi ugualmente importanti e vanno perciò attentamente rilevate.
L’obiettivo del bilancio delle competenze è, infatti, quello di fornire un quadro completo delle conoscenze e delle abilità di ogni collaboratore. In questo modo chi si occupa di formazione aziendale, o di reclutamento del personale, potrà conoscere lo stato dell’arte e procedere in maniera più precisa alla pianificazione di corsi di formazione e a nuove assunzioni.
Come realizzare un bilancio delle competenze
Non esiste un modulo a cui attenersi, né si deve immaginare il bilancio delle competenze come un documento da stilare, bensì come un processo di analisi che coinvolge tutti i collaboratori.
Sono diverse le strategie che si potranno adottare per realizzare un bilancio delle competenze, vediamo quali sono gli strumenti più utilizzati:
- test di autovalutazione
- interviste strutturate
- questionari psicometrici
- osservazione diretta
È possibile utilizzare questi mezzi sia in maniera individuale, sottoponendoli al singolo individuo, che in maniera collettiva. Per un bilancio più accurato si può anche decidere di utilizzare più strumenti accompagnando l’osservazione diretta, per esempio, ad interviste strutturate. In questo modo si potranno trovare conferme sulle conclusioni tratte.
Gli strumenti del bilancio competenze
I test di autovalutazione servono ad individuare i punti di forza e di debolezza dei collaboratori e come si traducono in una data situazione.
Per saperlo è importante inserire nel test domande di valutazione delle prestazioni ma anche di crescita: quali sono gli obiettivi del lavoratore? È importante capire se le sue mansioni rispondono alle sue competenze o se vorrebbe fare altro.
Le interviste strutturate, invece, vengono somministrate dal responsabile del procedimento che pianifica in anticipo le domande:
- di verifica
- attitudinali
- sulle capacità/abilità
I questionari psicometrici sono maggiormente mirati ad individuare le caratteristiche peculiari dell’individuo. Somministrati spesso sotto forma di questionari a risposta multipla, questi test permettono di avere informazioni sulla personalità, il grado di attenzione, la memoria, il problem solving ed altre caratteristiche cognitive.
Infine, l’osservazione diretta consiste nell’attenta analisi di quanto avviene sul luogo di lavoro. Colui che si occuperà del rilevamento potrà stilare una relazione sul lavoratore e, quindi, trarre delle conclusioni, usando solo le sue abilità percettive e cognitive.
Ma chi fa il bilancio delle competenze? Vediamo a chi tocca effettuare questa analisi.
Chi si occupa di fare il bilancio delle competenze
Di solito ad occuparsi dell’orientamento e bilancio delle competenze è un formatore esperto in orientamento professionale o un coach. In azienda può occuparsene il responsabile della formazione aziendale o del reclutamento anche con il supporto di un software per la gestione delle risorse umane.
Questi sofisticati programmi consentono di scegliere esattamente quante e quali skill tracciare e attraverso quale modalità. Riescono quindi a fornire anche i giusti strumenti per quella determinata competenza. Non vi sono limiti di numeri e tipologie permettendo così di effettuare un’analisi ad ampio spettro.
Il formatore, coach o HR potrà così conosce a fondo il personale e creare un piano strategico di formazione, promozione e recruiting, efficace e mirato.
Analisi competenze: come leggere il report
Una volta effettuata una rilevazione delle skills andrà eseguita la parte più importante del bilancio ovvero l’analisi delle competenze.
Il report ottenuto accrescerà la consapevolezza dei collaboratori circa le skills acquisite, in via di acquisizione o da acquisire. Dovrà però anche condurre a delle conclusioni sul futuro dell’azienda e dei collaboratori, ecco perché è essenziale saper analizzare il report.
In questo documento finale sarà possibile misurare lo scarto tra il valore delle competenze rilevato e quello ambito. Il gap di competenze dovrà quindi essere calcolato utilizzando delle piattaforme ad hoc e guiderà la relazione finale. Attraverso questo documento l’analista orienterà il formatore nella stesura del piano di formazione aziendale.
Non solo, sarà sempre l’analisi del gap a fornire le giuste indicazioni per svolgere tutte le attività di recruiting ma anche per determinare eventuali avanzamenti di carriera o riposizionamenti.
Grazie ai report, infatti, l’azienda potrà anche decidere di ridisegnare la mappa del proprio personale, di ridefinire i servizi o offrirne di nuovi.
Il bilancio competenze si rivela così uno strumento indispensabile per lo sviluppo aziendale, un supporto che può garantire competitività, crescita professionale e performance elevate.
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